La rupture du contrat de travail pour force majeure médicale : procédure et développements récents

La loi relative aux contrats de travail, à son article 34, prévoit que le contrat de travail peut prendre fin pour force majeure médicale.

Il y a force majeure médicale lorsque « l’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident […] empêche définitivement le travailleur d’effectuer le travail convenu ».

Pour qu’un employeur puisse constater un cas de force majeure médicale, plusieurs conditions ainsi qu’une procédure spéciale sont à respecter.

Ce cas de rupture est le plus souvent initié par l’employeur, et la procédure sera donc analysée de son point de vue.

1. Conditions pour lancer la procédure

Une procédure de reconnaissance de force majeure médicale ne peut être entamée que lorsqu’un travailleur est absent pour incapacité de travail pendant une période ininterrompue de 9 mois minimum.

De plus, aucun trajet de réintégration ne doit être en cours au moment de l’initiation de la procédure.

Petite précision : un retour au travail de moins de 14 jours n’interrompt pas la durée de 9 mois.

2. Procédure

La procédure pour faire reconnaitre une force majeure médicale est entamée en envoyant une lettre recommandée au travailleur en incapacité de travail, l’informant du début de la procédure.

Une seconde lettre recommandée doit être envoyée au conseiller en prévention-médecin du travail de l’entreprise, par laquelle il est demandé d’entamer la procédure.

Une fois cette lettre reçue par le conseiller en prévention-médecin du travail, la procédure telle que prévue par le Code du bien-être au travail peut débuter.

Le travailleur sera convoqué à un examen médical par le médecin du travail.

Soit le médecin du travail ne constate pas que l’incapacité empêche définitivement le travailleur d’effectuer le travail convenu. La procédure prend alors fin. L’employeur ne pourra pas relancer la procédure avant un nouveau délai de 9 mois.

Soit le médecin du travail constate que l’incapacité empêche définitivement le travailleur d’effectuer le travail convenu.

Le travailleur peut alors demander que soit examinée la possibilité d’un travail adapté ou d’un autre travail, afin de revenir travailler dans l’entreprise.

Si aucune demande de travail adapté n’est formulée, et que le médecin du travail constate que l’incapacité du travailleur l’empêche définitivement d’effectuer le travail convenu, il sera possible de constater la fin du contrat pour force majeure médicale, après l’expiration du délai de recours laissé au travailleur.

Si une demande de travail adapté a été formulée, la rupture du contrat pour force majeure médicale ne pourra intervenir qu’après l’envoi d’un rapport de motivation démontrant qu’un travail adapté n’est pas possible dans l’entreprise, ou que le travailleur a refusé un travail adapté proposé.

La rupture du contrat pour force majeure médicale ne donne lieu au paiement d’aucune indemnité de rupture, et est immédiate.

3. Nouveautés

A compter du 1^er avril 2024, tout employeur qui rompt un contrat de travail pour force majeure médicale devra notifier la rupture à l’INAMI, et payer une contribution forfaitaire de 1.800€ au Fonds retour au travail constitué auprès de l’INAMI.

Ces deux démarches doivent être effectuées dans un délai de 45 jours après la rupture du contrat de travail.

Le non-respect de ces deux obligations est constitutif d’une infraction pénale, visée par l’article 220/2 du Code pénal social qui entre en vigueur également le 1^er avril 2024. Il s’agit d’une infraction de niveau 2, qui expose son auteur à une amende pénale de 400 à 4.000 euros, ou à une amende administrative de 200 à 2.000 euros.

Pour plus d’informations sur rupture du contrat de travail pour force majeure médicale, consultez le site du SPF Emploi ou contactez Lallemand, Legros & Joyn pour toute question que vous pourriez avoir.